前言

近年来，中国不断强调创新对经济发展的重要作用，鼓励人人参与到创新创业中来。创新对国家经济和社会发展至关重要；对于企业来说，创新更是其持续发展和基业长青的根本所在。企业是创新的主体，企业的员工是创新的源泉。离开了员工的创新，企业创新就是无源之水、无本之木。此外，在知识经济时代，组织基于团队方式开展工作的情况已是非常普遍，团队已成为组织和员工的重要连接点，它既是落实组织工作任务的基本单位，也是将员工的创意和创新点转化为技术、产品、服务的基本单位。所以，如何提升员工和团队创新水平是当今企业面临的重要议题。

与此同时，企业及其员工和团队还面临着一个现实挑战，即科学技术更新迭代速度加快，各行各业在充满机会的同时，也面临着更多不确定性。这种不确定性体现在员工身上，表现之一便为工作不安全感，即员工对潜在的工作机会丧失、待遇前景不明朗等问题感到不安。同时，企业和员工还可能遭遇具有意外性并产生重大影响的“黑天鹅”事件，比如，新型冠状病毒感染疫情（以下简称“新冠疫情”）冲击了全球经济的方方面面，将工作环境中的不确定性再次增强。受此次疫情影响较大的是服务型企业。在感知工作不安全感加强时，服务型企业员工的创新能力是增强还是减弱？员工将以何种方式进行创新以应对不断变化的外部环境和激烈的市场竞争？这些问题均值得关注。此外，服务型企业的创新如何在团队层面得以体现？创新团队怎样组建以及团队创新活动如何开展？这些问题也值得企业家和管理者重视和思考。本书结合相关理论设计了两个研究，分别从员工和团队两个层面来解答上述问题。

研究一探究的是工作不安全感对员工创新行为的影响。本部分以认知评价理论和资源保存理论为基础，遵循“员工认知评价→应对策略选择→行为结果”这一思路，从员工层面分析了其对工作不安全感的认知差异如何引发其进行情绪劳动策略的选择，进而导致员工创新行为的过程机制，并重点分析了情绪劳动的表层策略和深层策略在其中起到的不同中介作用，验证了组织支持感在此过程中的调节效应。研究一分两个时间点收集到810份服务型企业员工问卷，并通过数据分析对模型和假设进行了检验。研究结果表明，工作不安全感既能通过表层策略负向影响员工的创新行为，又能够通过深层策略正向影响员工的创新行为，而深层策略的中介作用更为显著；组织支持感调节了表层策略和深层策略这两种不同路径与员工创新行为之间的关系。具体而言，当员工感知到的组织支持感越强，表层策略对创新行为的负向影响越弱，而深层策略对创新行为的正向影响越强，并验证了被调节的中介效应。

研究二探究的是工作不安全感对团队创新的影响。本部分基于团队IPO理论和积极情绪扩展-建构理论，遵循“团队输入→团队过程→团队输出”这一思路，引入团队反思这一团队过程变量作为中介变量，并引入团队成员的知识异质性和团队情绪氛围作为调节变量，探讨了团队层面的工作不安全感对团队创新的影响机制和边界条件。研究二分三个时间点收集到81个团队359名成员的问卷，并结合团队成员自评和直接领导评价的多源数据收集方式，验证了模型和假设。研究结果表明，工作不安全感通过团队反思正向影响团队创新，团队知识异质性在工作不安全感和团队反思的关系中起到调节作用。具体而言，团队知识异质性越高，团队层面的工作不安全感与团队反思之间的正向关系越强。团队情绪氛围在团队反思与团队创新之间起到调节作用。具体而言，团队情绪氛围越好，团队反思与团队创新之间的正向关系越强，并验证了被调节的中介效应。

综上，本书围绕“工作不安全感与创新”这一核心关系，从不同的理论研究视角，构造了两个相互补充的子研究，深入地探讨了工作不安全感对创新的影响机制。本书的特色和可能的创新之处主要从以下三点呈现出来：

第一，延伸和拓展了现有工作不安全感对创新影响的研究视角。外部环境的不确定性导致员工产生工作不安全感的现实问题日益凸显，以往文献主要从消极视角探讨工作不安全感对员工心理、工作态度、工作行为所产生的影响。很多学者认为，工作不安全感是一种压力源，且具有阻碍性，这种“坏”的压力源会导致员工降低对工作的控制感，从而抑制员工的发散思维和创新行为。但现实情况是，组织也处于快速变化的环境中，很难完全消除员工感知到的工作不安全感。本书尝试从积极和正向的视角出发，探讨工作不安全感如何通过不同的作用机制来激发创新。这有利于丰富工作不安全感的积极影响方面的研究。本书的研究结果表明，员工层面的工作不安全感会通过正向影响员工的情绪劳动深层策略，进而促进员工创新行为的产生；团队层面的工作不安全感能通过激发团队反思，进而促进团队创新。需要说明的是，本书并不倡导组织通过增强员工的工作不安全感来激发员工创新，而是探索在工作不安全感已存在的情况下，服务型企业的员工和团队以何种方式进行创新。

第二，本书整合了不同的理论视角，采用了多层次的研究设计，旨在归纳工作不安全感在不同层面对创新的影响机制，找到打开两者间关系黑箱的钥匙。以往文献大多基于员工层面探讨工作不安全感对创新的影响，从团队层面探讨工作不安全感对创新的影响的研究少之又少。本书紧紧围绕“工作不安全感与创新”的关系，整合了认知评价理论、资源保存理论、团队IPO理论、积极情绪扩展-建构理论，设计了员工层面和团队层面两个子研究，每个研究侧重点不同，却相互补充，试图回答“工作不安全感如何影响员工和团队创新？”“工作不安全感在员工层面和团队层面对创新有何不同的影响机制？”这两个问题，有利于更全面地梳理工作不安全感对创新的影响过程，加深学界对两者关系的理解。

第三，拓宽了工作不安全感影响创新的作用边界。Caldwell等学者建议从“组织内外”“人与情境”交互的视角来深入探究组织成员应对组织变化的态度和行为反应，本书也从这些视角进行了探讨。研究一探讨了员工情绪劳动的表层策略和深层策略（员工的应对策略）与组织支持感（组织情境）的交互作用对员工创新行为的影响；研究表明，较强的组织支持感会减少表层策略对创新行为的负向影响，并加强深层策略对创新行为的正向影响。研究二探讨了团队层面的工作不安全感（对组织外部环境的不确定性而产生的感知）与团队知识异质性（团队内部成员构成情况）的交互作用对团队反思的影响；研究表明，在团队产生工作不安全感的情况下，较强的团队知识异质性更能激发团队反思。此外，本书还探讨了团队反思（团队内部过程）与团队情绪氛围（组织情境）的交互作用对团队创新的影响；研究表明，积极的团队情绪氛围使得团队在反思后产生更多的团队创新行为。这不仅有助于理解什么类型的组织和团队更能有效应对工作不安全感，也有利于全面地了解员工和团队所经历的不安全感影响其创新结果的边界条件。

毛竹

2024年9月